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    2017-07-25


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    原文:Predictions for 2017
    来源:www.bersin.com
    编译:行走的帆

    预测8:领导力市场将逐渐开始创新

    HR部门最重要的任务之一就是确保组织随时能够提供优秀的、与组织战略协同一致的领导者。每年,领导力发展对HR来说,都既是一项优先任务,又是一大挑战。

    下面是2017年这方面可能呈现的几个变化。

    (1)千禧一代现在成为了领导者(他们中超过50%的人有4人以上的汇报下属)。我们的研究显示,他们并不希望照搬那些年长领导者的领导方式。他们正在创新自己的领导方式。

    (2)很多大公司对新领导者的投资不够。大多数千禧一代认为自己没有得到所需要的发展,只有15%的公司认为自己有强有力的、针对千禧一代的领导力发展项目。

    (3)正式的培训对于培养领导者来说是最没有效果的,需要重视领域是文化、曝光度、组织环境,以及持续反馈和辅导。下图是我们新近开发的领导力成熟模型。只有不到10%的公司达到了第4阶段,因此我们前面的道路还很漫长(采用“系统化领导力”方法的公司,也就是那些达到了第四阶成熟领导力的公司,人均产值高于其他公司37%,盈利率也比其他公司高9%)。

    (4)今天那些高效的公司通常重视敏捷发展、团队绩效、人才快速移动、持续学习,以及通过迭代改善来更快地交付产品。旧有的领导力模型中,那种依靠领导者来制定战略和锁定目标的办法不再适应需要。所以很多传统的领导力模型正在被重塑。

     

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    记住,领导力是通过实践来实现的。我们应该把年轻人推向领导者岗位、为他们提供所需要的支持,然后辅导他们来成长和提高。传统模式中那种通过九宫格来识别领导者、然后坐等他们有朝一日可以去领导的办法已经变得太慢了。

    今天的团队需要可以领导项目、客户关系和服务的领导者。这些领导者通常天生具有领导者技能或偏好,所以我们需要重新设计领导力战略,尽早地赋能和支持这些人。 

    预测9:多元化、包容性和无偏见意识将成为最优先的任务项

    几十年来,多元化就是HR的重要议题之一。多元化曾经是一个合规政策(compliance program),今天它已成为一项商业战略。事实上,今天各公司CEO和品牌正在受到组织内性别及种族多元化的影响;无偏见意识成为了前沿思维;包括谷歌和Facebook在内的公司也开始向公司以外的人分享他们的内部工具,帮助大家来处理这类问题。

    因为今天的政治气候,这类话题的重要性日益上升。很多员工和领导者被这类问题所包围,坦率地说,他们很多人也很担心。

    今天,很多公司把他们的招聘指标和多元化衡量标准公布在网站上;一些国家,比如澳大利亚,要求国内的上市公司公布各种有关多元化的数据。

    在美国,今天超过55%的大学毕业生是女性。因此,关于工资的性别差异,以及女性在工程领域与领导者岗位上的就职情况是人们最关心的话题。我们所有的研究结果显示:多元化的团队、包容性的环境、领导岗位和工资薪酬的男女平能够帮助企业带来高绩效。

    2017年,HR部门应该重视多元化这个话题,确保公司能够获得必要的信息数据,通过正式渠道分享这些信息,同时制订全面的多元化与包容性政策,来覆盖公司人才实践的各个方面。

    我们的高影响力人才管理研究,在研究了全球超过1000家公司之后,发现“建立包容性的文化”是所有HR实践中最重要部分之一,可以助推企业实现财务目标。很不幸的是,当我们大多数公司在这个领域的成熟度时,70%的公司只处于成熟度1级或2级,这一结果显示了我们还有大量的工作要做。

     

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    有意思的是,当你注意这些有高度包容性文化的公司时,他们的成绩非常突出。我们的研究结果显示,那些“高度包容的组织”比其他组织:

    (1)人均现金流高出2.3倍。

    (2)营业额高出1.4倍。

    (3)在创新方面的自我评分高出170%。

    (4)适应变化方面的能力评分高出180%。

    (5)实现财务目标的能力评分高出120%。

    因此,结论非常简单:创造一种全面强调包容性的文化(包括人员甄选、招聘、评估、发展、领导力、薪酬和职业发展)能够为企业带来良好业绩。 

    预测10:学习与发展(L&D)部门将继续任务艰巨 

    我们从本世纪初就开始研究e-learning以及学习管理技术的快速应用。自那时以来,L&D的发展速度已变得超乎想象。

    今天,我们能看到来自上千个源头的学习材料(比如:MOOC、大学、专家、专业协会等);大部分材料都是取得了专家授权的视频,而且有越来越强的娱乐性、互动性和评估性。今天,受益于像Coursera、EdX、NovoEd、Udacity、Udemy、lynda.com、Skillsoft、Grovo等这样的内容制作商,互联网上已经出现了成千上万的各种视频课程。

    这种消费者化的学习市场(本世纪早期曾经有过尝试,但后来无果而终)被如下因素所催化:移动电话、随处可播的视频,以及我们在家里、酒店、办公室和咖啡馆里可以方便享受到的大量带宽(我在伯克利大学里的一家咖啡馆呆了一个下午,里面坐满了安静观看课程视频的学生们)。

    尽管有这些一体化技术的进步,企业的学习市场发展似乎滞后了。直到最近,很多公司的学习管理系统依然是为旧有的学习模式而设计的 – 它们通常具有难以使用的界面,视频也被认为是可以事后添加的。很多大公司(小公司因为可以从新开始,所以一般不存在这个问题)都受困于一个非常复杂的学习管理系统,里面包括了公司的合规培训、重要的培训记录跟踪,以及晦涩的业务规则,而这些都是在过去很多年里建立的。“YouTube风格”的新的学习环境在这些大公司里仍然不具备。

    2017年,我们会看到一场真正的革命。市场上出现了Workday Learning、Oracle学习平台、SAP Jam、SumTotal新平台、Saba、Cornerstone OnDemand,以及发展快速的公司,比如Grovo和LinkedIn Learning(一种全新的学习平台,结合了LinkedIn和lynda.com上的所有内容)。

    这些新的学习平台从一开始就使用了视频优化技术,他们把YouTube那种用户体验和大公司的学习管理特点结合在一起,想办法实现MOOC(互联网公共课程)和各种各样的外部内容的一体化。一些创新公司,比如Degreed、Pathgather和Edcast正在设计安装在LMS(学习管理系统)内部的“学习体验”(learning experience)系统,让整个体验过程更加的一体化和吸引人。

    2017年发生的主要变化,将是L&D会更加拥抱“自我学习”的理念,并真正建立一种“学习体验”,帮助各个层级的员工随时随地的学习。这也意味着要采用一种小微学习(microlearning)和开放式视频学习的平台:

    (1)向领导者们强调学习文化的重要性。

    (2)激发领导者重新审视工作换岗和新员工持续融入的项目。

    (3)帮助领导者认识到辅导、培养任务和职业对话是建立学习型组织的基石。

    本报告中提到的“数字化组织”是指一种随时随地的学习状态。也意味着员工可以在工作中去尝试任务、讨论失误并从中学习。L&D需要在建立和鼓励这种文化价值观方面发挥领导作用,同时在实践中把自己和业务紧密地结合在一起。

    我们的很多客户,包括GE、雀巢等公司已经这样做了。相信2017年会成为L&D职能的一个转折点,我们将会看到世界级的“数字化学习”解决方案在全球出现。

    预测11:未来的工作已经到来,HR将继续面临挑战

    最后一项预测,是关于“未来的工作”。

    2017年我们面对的一个重要问题是人工职能技术(演讲识别、自然语言处理、传感器和机器人技术)的迅速商业化,这也给几乎每一个工作带来了冲击:

    (1)医生和X光机技师们现在可以通过智能软件,以较高的精确度来诊断疾病、阅读X光检查结果,并向病人推荐药品。

     

    (2)工厂里正在越来越多地安装机器人(中国今年计划购买26万台机器人,有望成为机器人的第一大市场)。

    (3)大多数移动电话都有超过6个智能传感器(比如:声音、定位、加速、温度、照相、湿度),现在可以用来监测我们的声音并识别压力。

    (4)新的软件产品集成了可移动性、无人机传感器和天气模式之后,带来了农业、交通,甚至保险业领域的革命性改变。保险公司现在可以使用一种工具,通过扫描你的事故照片,迅速地为你定损。

    这些新工具的应用正变得越来越普遍,相应地也对就业市场带来冲击。作为HR领导者,我们急待弄清楚这一切到底意味着什么。

    如果你读完本文,你会发现未来的工作并不仅仅是通过科技取代人类。真正的“未来的工作”是要让工作变得更加“人性” – 对岗位、任务和组织重新设计,让工作的“人性的一面”变得更加重要,并更受重视。 

    结束语

    2017年对全球的HR及业务领导者来说,将会是充满挑战、让人兴奋并具有转型意义的一年。类似未来的工作、组织设计、文化与反馈和设计思维这样的HR话题,将激发我们延展思路、拓宽角色,并与业务工作更加紧密结合。

    (全文完,对原文略有删减)

    感谢“行走的帆”授权转载


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